2022年人力资源管理师报名攻略

任何企业都离不开人力资源管理，可想而知整个就业市场对于企业人力资源管理师的需求有多大。可以从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。企业人力资源管理师证书的用处一直是非常大的，对于从事人力行业的人员来说是非常重要的，而且有些大公司，招聘人才的时候，也是会要求必须有企业人力资源管理师证~下面小编接着为大家分享文章：2022年人力资源管理师报名攻略，一起来看看吧！

考取了证书可以拓展自己的知识面和就业机会，提供升职加薪的依据，还要不断的进行实操与理论相结合，增加自己的实战经验。

​一、报考条件

2022年人力资源管理师考试报名条件已公布，各级别企业人力资源管理师报名条件要求如下：

人力资源管理师报名条件(四级/ 中级工):

(1) 累计从事本职业或相关职业①工作 4 年 (含) 以上

(2) 取得技工学校本专业或相关专业②毕业证书 (含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)或取得经评估论证、 以中级技能为培养目标的中等及以上职业学校本专业或相关专业毕业证书 (含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)。

(3) 高等院校本专业或相关专业在校生

企业人力资源管理师报名条件(三级/ 高级工):

(1) 取得本职业或相关职业四级/ 中级工职业资格证书 (技能等 级证书)③ 后，累计从事本职业或相关职业工作 5 年 (含) 以上。

(2) 取得本职业或相关职业四级/ 中级工职业资格证书 (技能等 级证书) 并具有高级技工学校、 技师学院毕业证书 (含尚未取得毕 业证书的在校应届毕业生);或取得本职业或相关职业四级/ 中级工 职业资格证书 (技能等级证书)并具有经评估论证、 以高级技能为培养目标的高等职业学校本专业或相关专业毕业证书 (含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)。

(3) 具有大学专科本专业或相关专业毕业证书，并取得本职业或相关职业四级/ 中级工职业资格证书 (技能等级证书) 后，累计从事本职业或相关职业工作 2 年 (含) 以上。

(4) 具有大学本科本专业或相关专业学历证书，并取得本职业 或相关职业四级/ 中级工职业资格证书 (技能等级证书) 后，累计从 事本职业或相关职业工作 1 年 (含) 以上。

(5) 具有硕士及以上本专业或相关专业学历证书 (含尚未取得 毕业证书的在校应届毕业生)。

企业人力资源管理师报名条件(二级/ 技师):

(1) 取得本职业或相关职业三级/ 高级工职业资格证书 (技能等 级证书) 后，累计从事本职业或相关职业工作 4 年 (含) 以上。

(2) 取得本职业或相关职业三级/ 高级工职业资格证书 (技能等 级证书) 的高级技工学校、 技师学院毕业生累计从事本职业或相关职业工作 3 年 (含) 以上或取得本职业或相关职业预备技师证 书的技师学院毕业生累计从事本职业或相关职业工作 2 年 (含) 以上。

(3) 具有大学本科本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业三级/ 高级工职业资格证书 (技能等级证书) 后，累计从 事本职业或相关职业工作 2 年 (含) 以上。

(4) 具有硕士本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业三级/ 高级工职业资格证书 (技能等级证书) 后，累计从事本 职业或相关职业工作 1 年 (含) 以上。

(5) 具有博士本专业或相关专业学历证书，累计从事本职业或相关职业工作 2 年 (含) 以上。

企业人力资源管理师报名条件(一级/ 高级技师):

取得本职业或相关职业二级/ 技师职业资格证书 (技能等级证 书) 后，累计从事本职业或相关职业工作 4 年 (含) 以上。

①相关职业是指企业管理、 行政管理、 管理咨询、 管理研究等职业。

②相关专业是指工商企业管理、 行政管理、 管理科学、 劳动与社会保障、 劳动经 济、 劳动关系等。

③相关职业资格证书 (技能等级证书) 是指劳动关系协调员等与企业人力资源管理 职业功能具有关联性的职业资格证书。

（人力资源管理师报考条件仅供参考，各地具体详情参考当地考试公告）

二、考试科目

人力资源管理师考试分四个级别，分别为：一级、二级、三级、四级，各级别考试科目如下：

人力资源师考试三级和四级分为《理论知识》和《专业技能》两个科目。

人力资源管理师二级和一级则分为《理论知识》、《专业技能》和《综合评审》。《理论知识》的题型是单项、多项选择题;而《专业技能》考试内容为专业能力考核，一二级考试题型为简答题、综合分析题，三四级考试题型为简答题、计算题和综合题，考试方式为上机考试;《综合评审》是包括论文和论文答辩。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。

三、考试时间：

考试时间(具体时间另行通知)

第一批次：2022年3月中下旬;

第二批次：2022年6月中下旬;

第三批次：2022年9中下旬;

第四批次：2022年12月中下旬。

四、考试题型

五、人力资源管理师前景

趋势一：非现场管理越来越重要

网络技术的发展，现代工作方式的升级，无线联络、微信、QQ、网络会议等的使用已经成为人们日常工作联系的方式。同时，城市的扩大和交通的发达，企业工作场所由统一集中向点式分布扩大，员工居住地也越来越分散，居家办公进一步普及，在家工作成为现代劳动就业的发展趋势。

随着知识密集型产业的快速发展，知识型员工的人数逐渐超过从事传统制造业和服务业的人数，目标导向、绩效导向、工作以项目为核心的发展趋势突显出来。传统的劳动人事管理主要局限于上班八小时内的行为管理;而现代人力资源管理开始影响组织绩效、员工工作绩效，大大拓展了人力资源管理的范围和核心地位。

趋势二：企业HR管理从人治到法治化

近年来，随着市场化的发展，全国范围内的人才流动不断加剧，尤其是最近10年，人才终身服务于一家“单位”的现象几乎已不复存在。

劳动力的大规模迁移或人才的快速流动也给企业人力资源管理带来了严峻的挑战。由于人才流动不仅可能大大增加企业的管理成本，影响企业的生产效率，而且可能导致客户的外流和商业机密的泄漏，使企业遭受不可估量的重大损失。所以人才竞争越来越激烈，与此相伴随，人员流动也更加频繁，劳动力市场呈季节性动荡、人才市场处于一种非严格规范的状态之中。

2008年国家出台的《劳动合同法》是一个重要的转折点。虽然出台执行后也带来了不少劳动纠纷案的上升，但可以肯定的是，这样的发展势必是行业从人治到法治的必然趋势，今后的人力资源发展将越来越加规范化和法制化。

趋势三：企业的HR成本快速提高，结果考核优劣的核心

在未来相当长的时间里，我们仍将主要面临就业招聘难的问题。但与此同时，促进就业，提高就业者的薪酬水平，让全民共享中国经济社会发展的成果，人才化时代必然成为企业的首要任务。

同时，随着企业之间的竞争特别是人才竞争的日趋激烈，一方面需要引入人才的公司会提供更好的条件来吸引优秀人才，另一方面公司要想方设法留住优秀员工，其留人的主要条件便是薪酬福利。这两方面的原因都会促使企业投入更高的成本来进行薪酬福利项目的设计与执行，用工成本越来越高，企业对人才的考核也将越来越严，结果导向势必成为未来企业主对你工作优劣的唯一考核标准。

趋势四：基础HR工作外包，解放HR双手

过去，我国企业的人力资源管理总是追求大而全，或许是工作性质的“特殊性”，一般都希望万事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但现在情况变了，观念也变了，人力资源外包势必成为企业搞个必走之路。外包可以降低成本、提高效率，使企业人力资源和机构运行更精干、灵活、高效，实现企业可持续性竞争优势和战略目标。

趋势五：HR人工智能将领跑行业

信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新的信息技术的应用，尤其是互联网的普及，加快了企业信息化的进程。

全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，人才之间的竞争愈演愈烈，企业竞争就是人才的竞争，人力资源管理也从事务性人工管理向智能化AI技术的发展，HR借助如三茅推荐的2号人事部等软件代替基础性事务工作：考勤、工资核算、绩效测算等，将HR伙伴从事务性工作解放出来去向人性关怀精神层面去做更多深入的工作。

知识经济的发展，人力资源管理信息化成为企业关注的焦点，加快信息化建设成为企业工作的重中之重，未来不懂得AI技术的HR是没有发展空间的。

趋势六：人力资源圈变成经济拓展圈

当今是强调国际化和战略管理的时代。在全球化区域一体化进程中，东南亚地区，中日韩人才发展面临着共同的挑战，逐步走向融合。例如腾讯、百度、阿里巴巴、华为、联想、海尔、格力、京东等大型百强企业中，来自世界各国、不同肤色的人才将越来越多，在这里不再划分你是国外人才，我是国内人才，只要是人才都是为国家、社会和企业服务的员工，人力资源圈也将从简单的工作交流社交圈子演变为人才经济圈子，为国家、社会、职场发展其真正的作用。

趋势七：中国从劳动力大国到人力资源强国

随着我国经济的快速发展，人力资源从过去的劳动力输入主要大国，将变成吸引人才创业就业的人力资源的强国。中国以前从事技术和工业制造业中一些劳动力也将随着国家综合实力的增强而变成“高价值”人力资源，跨国公司等大型国际集团也将花费巨资来聘请做人才为其创造价值。

趋势八：HR的职业化和专业化是你的职业未来必经之路

人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为企业管理中的核心价值，对HR工作者来说也将越来越将专业化。

据人力资源研究机构有关研究表明，优秀HR人才未来主要的发展趋势：

一是人力资源管理专家，熟悉企业的人力资源管理机制，了解国家人才发展政策及有关法律法规，具有独到管理智慧者;

二是业务伙伴角色，熟悉组织业务，参与制定人才开发计划，处理人事问题，监督并保障业务计划得到有效执行;

三是领导者高参角色，发挥其管理影响力，协调平衡组织、部门与员工需求之间的关系;四是变革推动者角色，协助组织及其管理者，在人力资源及创新方案上为组织变革提供有力的支持和智力保障。

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